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杰瑞集团董事长孙伟杰主题演讲:新时代抓住新机遇,新起点共创新未来

浏览次数: 作者:企联信息中心 发布时间:2020-01-22 10:20:03
 
 
    2020年1月18日,杰瑞集团2019年度工作总结表彰大会暨20周年庆典在烟台市体育馆隆重召开。在年会现场,董事长孙伟杰先生做了题为《新时代抓住新机遇,新起点共创新未来》的主题演讲。
 
    尊敬的各位来宾,尊敬的各位杰瑞家属朋友,亲爱的杰瑞战友们,
 
    大家上午好!
 
    我代表杰瑞集团对大家的莅临表示热烈的欢迎!我还要向今天依然奋战在工作岗位上的杰瑞战友们致以崇高的敬意!
 
    杰瑞走过了20年的历程,有高管提议,在杰瑞20年生日那天举行庆典,我说,没有什么值得庆典的,不如把搞庆典活动的人力财力,投入到眼前的工作上。
 
    在我看来,杰瑞走过20年至今还活着,仅仅算得上是一个自然成长的人而已。杰瑞一点也算不上优秀,我参加中央统战部、全国工商联和清华大学联合举办的“新时代知名民营企业家发展计划”培训班,这个班里就有很多比杰瑞优秀的企业的董事长。班级组织我们去苏州考察的沙钢集团、亨通集团都比杰瑞优秀,更不必说华为、阿里、腾讯等耳熟能详的高科技企业,还有抖音、快手、滴滴等一批雨后春笋般冒出的新兴公司。
 
    如果拿企业发展和人的身高做类比,杰瑞仅是我这般身高的人,绝对进不了国家篮球队,也进不了省队,充其量能在烟台市篮球队里当个后卫。这样的成绩,没有什么值得庆祝的。后来,又有高管说,能活着也不容易,反正每年都举办年会,就把20年庆典和年会一起办吧。我说,那要注意别吹捧杰瑞也别吹捧杰瑞的创始人们,我们杰瑞的管理者们宣过誓,绝不当面夸奖上级。
 
    今天,大多数管理者都在,大家问问自己,有没有下属当面赞美您?如果有,就是您的问题,您平时忘记了誓言没有公开制止对您的赞美,下属当面赞美即使是真心的,也有溜须拍马之嫌,背后的肯定才是真正的认可。庆典有自我赞美之嫌,所以,我希望今天的大会,仍是以年会为主线。
 
    人们几乎一致认为,回顾历史可以知未来,我同意,但我更希望直接讨论眼前和未来。所以,我今天演讲的内容都是围绕杰瑞今后的生存和发展展开的。
 
    我要讲的第一个内容是:面对创新的时代变迁,我们应该做出哪些改变?
 
    改革开放之初,中国制造业水平无法和西方发达国家相比。中国制造企业几乎全都选择西方发达国家的产品作为对标。拿杰瑞装备举例,2002年打算做油田设备,我们首先去研究的就是从美国进口的设备,我们去分析这些进口设备的结构、工艺及所使用的部件参数,希望做出和这些设备相似的产品。
 
    那个时候,我们需要的人才是能够分析出设备作业原理、识别出部件尺寸数据、识别出部件型号、布置出整车结构的人,工程师们做的更多的是模仿出和进口设备一样的产品。形象但不完全准确的比喻——早期的工程师是照猫画虎的画家。
 
    2010年之后,杰瑞装备的工程师们开始针对整车的局部做些创新,比如,在设备上设计出灵巧可折叠的梯子。再后来,杰瑞的工程师们开始对标世界上出现的最新的产品,然后快速学习,设计制造出当时较少厂家才能够生产的设备,比如电控连续油管作业车。
 
    2014年,我们开始设计更适合中国小井场的设备,并结合国外涡轮压裂车探索者M公司的理念,研发出了4500马力的涡轮压裂车。同一年,我们开发出了5000马力的大泵。
 
    2017年之后,杰瑞装备的工程师设计出两种国外没有的智能输砂设备和世界范围内最大的涡轮压裂车,开发出世界首创的双混合超大功率固井车,开发出世界上最大的一万马力电驱压裂拖车,开发出全球首套包括供气、发电、输砂、混砂、混配、泵送等在内的电驱压裂整套设备,开发出世界上最大功率的7000型高压柱塞泵,开发出世界领先的全系列连管井控防喷器。
 
    在世界油气固压类设备领域,我们已经没有太多设备可以对标了。我们已经步入了拓展式创新时代,我们的产品研发模式由对标最好的产品,变成了根据油气开采工艺自主设计全球范围内不曾有过的新设备。
 
    罗振宇先生在跨年演讲中描述中国经济进入了攀岩模式,借用他的描述,也可以说中国制造业企业的研发进入了攀岩模式。在攀岩模式下,只有目标而不存在现成的路径。攀岩需要探路,找到合适的支点和抓手并且能够用好支点和抓手。显而易见,研发的难度大了,行进的速度慢了。但是,一旦第一个征服岩壁,一段时间内就会独处高峰。攀岩模式研发的产品会独具优势。
 
    研发进入了攀岩模式,我们该做出哪些改变呢?
 
    我们每个人都要清楚,我们身处基于5G的万物互联时代,全面数据化与全面智能化是杰瑞最核心的战略。
 
    我们的研发团队要从早期的模仿型的“画家”,向原创型的“作家”转变——尽管这样的转变早已开始。我们要丰富研发团队,要增加设计计算、模拟分析、数据分析工程师的人数。
 
    加大测试投入,提升测试、试验力量。开发没有对标的全新产品,全面而严格的测试和试验愈加重要,我们必须把真实、详细的测试数据展示给客户,增强我们和客户的信心。
 
    我们的研发更加依赖对油气开发工艺的研究和理解,以此获取研发灵感。攀岩模式产品研发周期长,我们在开发一代产品投放市场的同时,必须同步研发储备产品。
 
    我们要培育和形成鼓励试错、宽容失败的创新文化,给勇于打破常规、勇于大胆探索、勇于颠覆传统经验的创新骨干更多的包容、理解和支持。
 
    要把创新类的工作更多的交给年轻人,防止经验主义阻碍我们的创新步伐。
 
    杰瑞不同板块的技术精英们,是您们以超强的奋斗精神和坚韧的毅力,为杰瑞发展注入了不竭动力。相信您们也必将拥抱时代创新之变局,为杰瑞的未来创造出强大的可比较竞争优势。感谢您们。
 
    各位来宾、亲爱的战友们,我今天演讲的第二个内容是——打开心门,彼此协作
 
    首先,我想谈一个交流方式的问题,我希望杰瑞团队能形成共识:能当面交流的不电话交流,能电话交流的不邮件交流;能在会议室里当面开会的,不开视频会,能开视频会的不开电话会。为什么呢?
 
    因为肢体语言、表情、态度、声调等是交流的重要组成部分,美国传播学家艾伯特·梅拉比安通过实验把交流效果量化为一个公式:信息传递的100%=7%的语言+38%的语调+55%的肢体语言,从中可以看出,声音、语调、肢体语言等在交流中的重要作用。
 
    高效的交流和协作将是所有大中型企业必须长期关注的事情。清华经管学院院长,2019年中国经济人物白重恩教授说,他见到的协作意识最好的公司里,两个一级单位的一把手在一起一商量后,当天一个单位的一部分人就到了另一个单位办公了。
 
    我们能不能做到两个单位基层的同事一商量就顺畅的合作起来了?我们一直倡导“把人往好处想”、“推功揽过”,有问题先从自身找原因,我们杰瑞人是高素质的团队,我们难道做不到?
 
    我做一个小小的提醒,以往出了配合的问题有人会说:“他没跟我说呀……”以此来表达自己没有责任。是真的没有责任吗?别人没有告诉您,您也没有主动去询问呢?杰瑞倡导的是多迈半步!
 
    其实,如果我们能够从更高一级领导的层面做选择,就更容易目标一致密切协作。假如您是班组长,如果您能从车间主任的层面做选择,车间内各个班组就更容易实现彼此配合和协作。
 
    关于协作方面的内容,前期我和集团副总裁王锋先生交流,他对协作以及能量的理解更深刻,我请王锋先生上台来,分享他的观点。请大家欢迎。
 
(杰瑞集团副总裁王锋先生部分)
    各位杰瑞的同仁、战友,大家早上好!
 
    这一部分,是关于我们日常工作和生活中的沟通。或许在坐的很多人都有疑问,为什么要在年会这么重要的日子讲这个话题呢?
 
    因为我们这一群人,一群杰瑞人,从小家来说,是要把各自的家庭经营好,过上幸福的日子;同时,作为公司一员,肩负着各自工作的使命,一起把杰瑞这艘大船驶向远方的人。生活和工作中,都离不开高效的沟通。
 
    我相信在坐的每一个人,内心都想在人生中,在一个平台上收获喜悦,收获成长,收获价值。公司当然更深知这一点,为大家搭建一个好的平台,只有在座的各位,收获了成长与喜悦,收获了价值,公司才能走的更远,所以我们的想法是一致的。
 
    一艘小快艇固然驶的很快,但是一艘大船才能行的更远。我们都在这艘远航的大船上,只有每个人心里始终想着这艘大船的使命,人与人之间,部门与部门之间,用心的沟通,高效的协作,才能让这艘大船行驶的又快又远。
 
    我想先从盲人摸象这个大家都熟悉的典故开始,一个盲人的摸象团队,大家虽眼盲,却仍可以说话和倾听,摸完的结果却是大家各执一词。
 
甲说:大象像绳子。
乙说:怎么可能呢,明明是个柱子,你难道感觉不到么?
甲说:“明明就是绳子啊,我这么大声,难道你还听不见么?”
乙觉得甲没有礼貌,不可理喻,于是越吵越生气,最后不欢而散……
 
    结果是,摸象团队中的人,都把自己对大象的那一点点认知,当做是对的,认为别人是错的,他们把精力放在了证 明自己是对的这件事情上,完全忘记了大家本可以是一个高效的摸象团队,通过共同合作,完成对大象综合认知的目标。
 
    看到这个典故大家可能觉得,哪有那么多盲人和聋子啊?
 
    让我们看一个日常工作中经常出现的真实案例……
 
    大家看完什么感觉?这难道不是现实版的盲人摸象么?每个人都觉得自己是对的,每个人都认为自己看到的是真相,固执起来,沟通越来越情绪化……
 
    让我们回到盲人摸象,一起看一下背后的原因。
 
    其实,大象对所有人都是相同的,但每个人的感受却千差万别。就像我们工作中遇到的一些问题,同一件事,不同的人有不同的理解,大家都觉得自己是对的,是全面的,但是,恰如这个典故,很多时候,其实您所感受到的,并非是这件事情的全部,而是经过您的认知系统之后,在您内心的投影。
 
    这与我们每个人受到的教育、读过的书,成长中经历的事情,是有关系的。这就需要我们心中始终想着,我们是一个摸象团队,而不是我一个人,我们是要通过一起高效沟通和合作,最终完成共同目标的。在沟通的过程中,是有一个“错把情绪当认知”的陷阱的,我想用框架理论给大家解释一下。
 
    沟通陷阱
 
    大家会发现,大象是同一只大象,但是不同的人认知不同,其实和大象本身并无关系,而是和每个摸象人有关系,不同的人有各自的认知框架,所以决定了认知的结果。
 
    所以,我们是什么样的人,决定了有什么样的认知,从而决定了事情的结果。做事情的人的思维框架不同,结果也大相径庭。想改变事情的结果,首先要改变做事情的人的思维框架。
 
    甲说像绳子,乙说像柱子,谁是对的?其实站在他们认知的角度,都是对的。但他们都仅仅为了证明自己是对的,起了冲突,情绪越来越大,所以他们把自己的围墙高筑,关闭了沟通的窗户。
 
      当一个人生气的时候,固执的认为自己的认知无比正确,任由自己停留在情绪化的状态中,错把情绪当认知。他不再关注“大象应该是什么样的”这个团队目标,也听不见其他团队成员的话语,自己觉得团队对他充满敌意,原因在哪里?我想大家一眼就看出来了,其实,在于他自己。
 
    西方也有句谚语,如果掉到井里,就别再继续往下挖了,挖的越深,离阳光越远。
 
    需要让思维从情绪化中走出来,走向对“摸象团队”的大目标上来。不局限在自己的认知框架里,要主动、勇于和别人的思维框架产生连接。
 
    有智慧的人,是摸完象尾,知道自己认识到了“像绳子”,但是对其他团队成员说的柱子、床、山等感到开心,并乐于分享自己“绳子认知”的人。
 
    有智慧的人,是知道自己对这个世界了解是有局限的人,知道您所了解的并非是这个事情的全部。
 
    有智慧的人,是会用心倾听别人讲话的人。对方的话有价值,就用心学习;对方的话不入自己的耳,也要反思下是不是自己的认知有不足。
 
    很多时候,大家有没有发现,声音的大小和沟通的效率很多时候是反比的。轻声细语的沟通,往往更容易流入心间,沟通效率不在于声音大小,而在于“走心”。
 
    如果大家真的对框架理论听懂了,其实解决的“三步法”就很简单了:
 
    第一,因为认识到自己认知框架不一定全面,所以愿意先倾听他人的认知框架,这是杰瑞一直在提倡的“用心倾听,把对方往好处想”;
 
    第二,因为认识到自己认知框架不一定全面,愿意主动怀疑自己的认知框架是不是真的?是不是全面?这是杰瑞一直提倡的“内省,自我更新,先从自身找原因”;
 
    第三,心中始终想着团队的目标,愿意主动分享自己的框架给团队其他成员,最终使大家的框架融合,一起朝着共同的目标前进。
 
    只有杰瑞这艘大船抵达了彼岸,每一个人也就抵达了彼岸,大家收获了沿途美丽的风景,收获了个人的成长和喜悦,收获了自己的价值。这是杰瑞一直提倡的“组织目标和员工个体目标的整合,组织目标实现了,个人目标也一定会实现”
 
    让我们回过头来再看看这个案例,如果他们能用三步法的话,应该是这样的。
 
    以后大家遇到问题,如果能主动的,通过这“三步法”来提醒自己,就会让沟通,变得简单而高效,我相信,您也一定会不断的收获成长和喜悦。
 
    这个三步法,我们提倡杰瑞的所有人都要做到,同时我们首先要求管理者要做的更好,因为,我们是统一整个团队的思想框架的人,是影响一个团队的人。
 
    什么叫部门墙?一群人的主观思想总会越来越相似,当一个部门的一群人,对一个事情的认知趋近,却与另外一个部门的人不同,并且各自执着于自己的认知是对的时候,导致认知框架的群体现象,部门墙就起来了。部门墙其实不是一堵墙,而是一群人的墙,更高,也更坚固。这不是拆开一堵墙就可以解决的。
 
    如果A部门的管理者,在遇到问题的时候,胸怀使命,带领团队时刻用“三步法”去沟通和思考,那他会带领团队中的每一个人,都具备“有志者事竟成”的思维框架,为成功想出无数的办法,直到成功。
 
    如果B部门的管理者,在遇到问题的时候,选择固执己见和对别人建议视而不见,那他会带领团队中的每一个人,都有“不行就算了吧”“他们都和咱们作对”的思维框架,从而为失败找到无数的借口,最终每个人都看不到希望。
 
    最近一次的集团领导力大会上,听到JASON的蔡孝井总提到一个高难度油管穿电缆的案例,我特别感动。某客户提出了穿高硬度电缆的要求,他们团队试过了很多方法,但仍没有结果,或许很多团队到这时候就选择放弃了,但是蔡总说,“我们团队相信一定会有办法”,就是这种相信的思维框架,所以他们主动从装备协调资源,从能服协调资源,查找各种国际论文。
 
    最终他们不断验证,终于成功的把电缆穿入管中。在听到这个案例的那一刻,我激动不已,我感受这个团队本着“聚焦客户的挑战”这一使命,拥有“办法总比困难多”的思维框架的强大能量,通过他们团队内、团队间的用心沟通、高效协作,最终成功的解决了挑战,为客户创造价值。
 
    最后,我想说说我自己,我来杰瑞12年零8个月了,23岁到杰瑞的时候,周围同事给我的评价是“爱笑、阳光”,因为遇到什么事儿我都很开心,和别人沟通,有不同的意见我会很开心,知道了新知识我会很开心,看到自己的不足找到了提升的地方,我会很开心……
 
    但是后来,随着年龄的增长,经历了增多,我也有过觉得不被别人理解,感觉自己受到伤害的时候,但庆幸的是,我想我提前到了四十不惑的年纪,我知道这一切,是自己的问题和需要提升的地方,只有我自己才能改变,因为我想活成自己想成为的样子,因为这样,家人和同事才会喜欢与我一起并肩战斗。
 
    当然,改变需要意志力,意志力需要自发的能量。作为加入公司快13年的人,我想说,幸运的是,杰瑞的绿洲文化,拥有着巨大的能量,这种能量,能够消融人与人之间的心墙,从而激发团队中的每个人有自发的能量。
 
    所以,最后,请允许我把董事长曾经发在杰瑞网站上的致辞,在这里与大家一起重温一遍。
 
    真诚永将是杰瑞文化的基石,真诚是心灵的绿洲,即使周围被黑暗沦为荒漠,杰瑞也应是荒漠中的绿洲。做到真诚的感觉真好——“会当凌绝顶,一览众山小”。
 
    杰瑞一直以拥有一支对杰瑞文化认同度高的优秀员工队伍而骄傲。杰瑞有义务搭建一个最好的发展平台——为了杰瑞和加盟杰瑞的每个人,于是,杰瑞的目标是:组织目标和员工个体目标的整合。
 
    目标是心灵的远方,当旧的远方躺在我们脚下的时候,新的远方又在更远的地方矗立,等待我们去靠近去征服。来吧,每一个杰瑞人,让我们手牵着手,迈向新的远方。
 
    谢谢大家!
 

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